ET LE CHSCT DANS TOUT CA ?

Alors que les CT sont prévus tous les mois, le CHS CT continue poussivement. Deux séances déjà depuis les élections professionnelles.

L’ordre du jour de la séance du 2 juillet était le suivant :

  1. Approbation du Compte Rendu du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail du 13 mai 2019.
  2. Bilan des accidents du travail et des maladies professionnels sur 2017
  3. Présentation d’un guide sur l’installation ergonomique lié au poste de travail informatique
  4. Calendrier des visites CHSCT pour 2019
  5. Point de situation sur un accident de travail
  6. Déploiement du registre santé et sécurité au travail

Le bât a un peu blessé sur les trois derniers points…

Les visites du CHSCT : Sur le précédent mandat, les représentants du personnel ont effectué une bonne cinquantaine de visites sur les lieux type écoles, gymnases, crèches, parcs, bureaux, etc… Depuis qu’on leur a interdit d’entrer à l’école Henri Wallon, pas de nouvelle visite. Donc, depuis le mois de septembre 2018, on attend que la présidence du CHS CT mette en place un nouveau planning de visites… Là, le 2 juillet 2019, on nous propose une visite par mois (c’est trop compliqué d’en organiser plus !) mais en séance on découvre un calendrier… sans date ! Les élus CGT (4 sur 5 représentants du personnel) ont refusé de prendre part au vote pour défaut d’information…

Somme toute sur ce dossier, le collège employeur et l’administration trouvent toujours qu’on veut en faire trop, et ne tiennent pas du tout à s’impliquer dans l’organisation des visites. Ils reprochent que les visites effectuées sous l’ancien mandat (en accord des deux collèges) n’étaient pas assez « suivies d’effets » (il faut dire, les trois quarts du temps, aucun élu du collège employeur ne daignait faire le déplacement). Par contre, sous le nouveau mandat, alors qu’on bénéficie d’une procédure pour simplifier ces visites… Il n’y en a plus…

L’Accident du Travail : Il y a eu un accident. En cas d’accident, c’est le CHS CT qui doit faire une enquête. Là, ça n’a pas été le cas… Et tout ce qu’on trouve à nous dire, c’est : « on fera mieux la prochaine fois. » En espérant, donc, qu’il n’y aura pas de nouvel accident grave de sitôt…

Déploiement du Registre Santé et Sécurité au Travail : Dans la mesure où il est obligatoire depuis 2014, qu’on nous a déjà dit qu’il allait être déployé partout en 2016, et qu’au final on nous annonce qu’il sera (enfin) sur tous les services en 2019, on continue… A faire confiance… Les yeux ouverts…

Dans la mesure où l’adresse chsct@villejuif.fr a été supprimée (sans que nous en soyons informés), et qu’il n’y pas de registre SST qui vous permette de contacter vos élus CHSCT, nous vous invitons le cas échéant à contacter les syndicats qui vous mettront en relation…

Les agents d’entretien et de restauration disent unissons nous !

Les agents d’entretien et de restauration disent : 

  • Stop à la dégradation des conditions de travail,
  • Stop aux humiliations et à la précarité
  • Stop au management agressif et répressif
  • Stop au travail en sous-effectif

Unissons-nous, rejoignons les et gagnons ensemble !

Depuis 2014, tous les services de la Mairie subissent des conditions de travail dégradées, intenables, sous pression.

Les effectifs dans les services fondent comme neige au soleil

Les réorganisations de services se font sans concertation avec les agents et elles ne répondent pas aux besoins des usagers (le temps d’attente pour récupérer un passeport a été multiplié par 3 pour atteindre 45 min.)

Nos droits sont bafoués

Notre régime indemnitaire est basé sur le clientélisme

Nous subissons brimades, intimidations et sanctions disciplinaires abusives (lors d’une réunion avec des agents d’une école le DGS s’est vanté d’avoir infligé 57 sanctions disciplinaires)

Augmentation du nombre d’agents sous contrat à durée déterminée, certains d’entre eux sont en CDD depuis plus de 6 ans

Le service public est vendu au privé comme la propreté urbaine, l’entretien des écoles, les crèches privées en lieu et place de crèches municipales (modification du marché sur les crèches avec « Babilou »), la mission RH (Nouvelle attribution d’une mission de 12 semaines à Consulting pour les recrutements externes).

Nous appelons tous les agents à se mobiliser !

Dès aujourd’hui, mardi 14 mai, et aussi longtemps que nécessaire

Devant la mairie de 12h30 à 14h30

Sortons de l’isolement, soyons solidaires !

 

20190507 – Préavis Mai

TOUS ENSEMBLE POUR BATIR L’AVENIR

Et toujours, le 1er Mai, nous serons dans la rue pour les droits des travailleurs, des retraités, des privés d’emploi, des jeunes, avec ou sans papiers !

GILETS JAUNES, GILETS ROUGES, SANS GILETS : TOUS A PARIS !

DÉFENDONS LES DROITS QUE NOUS AVONS CONQUIS :

ET CONQUÉRONS DE NOUVEAUX DROITS !

Tous ensemble, pour bâtir l’avenir !

Par contre, étant donné le degré de violence des forces de l’ordre à l’égard des manifestants ces derniers temps, nous déconseillons aux parents de venir avec leurs jeunes enfants.

32 HEURES : TEMOIGNAGES DE JEUNES SALARIES

 

« Ils ne savaient pas que c’était impossible, alors ils l’ont fait », disait Mark Twain…

Ici, en mairie de Villejuif, on se prend donc à rêver des choses qui sont possibles… Comme par exemple les 32 heures.

Il faut dire, à Villejuif, des jeunes, on en a : contractuels le plus souvent, précaires, travaillant soit dans l’animation, soit dans les métiers pénibles de la propreté des espaces extérieurs ou l’entretien des espaces verts, ou tous jeunes fonctionnaires…

Ensemble, osons les 32 heures !

 

La Loi Travail ne doit pas entrer dans l’entreprise !

(Article du 5 Janvier 2016 par Alessandro Vitagliano)

12973355_10208952587676642_5552774694056765224_oLe secrétaire général de la CGT Philippe Martinez rappelle que « 2016 a été marquée par la loi Travail et plusieurs mois de mobilisations syndicales contre ce texte. Il s’agit d’une loi régressive, consécutive à un déficit de concertation et de dialogue social ». Il assure que le combat contre cette réforme est loin d’être fini : « La France a été pointée du doigt tant par l’Organisation internationale du travail (OIT) que par l’ONU et des recours juridiques sont sur le point d’être lancés en ce début d’année.

Catherine Perret, membre du bureau confédéral ajoute « Si tous les décrets d’application de la loi Travail ne sont pas encore sortis, le patronat est d’ores et déjà prêt dans certaines filières, comme la métallurgie, à négocier des reculs pour les salariés. Je pense en particulier à Renault, qui affiche pourtant des résultats en forte hausse. D’autres dénonciations de droits collectifs sont en cours, dans la filière du textile notamment sur les temps d’habillage et déshabillage. Sur le terrain juridique, nous sommes prêts avec Force ouvrière et la CFE-CGC, dès qu’un cas d’entreprise nous le permettra, à contester la constitutionnalité de la nouvelle définition du licenciement pour motif économique. Nous allons également chercher à obtenir la condamnation de l’Etat auprès de l’OIT », ajoute-t-elle.

Il y a des moyens pour mener cette lutte et de faire tomber des dispositions parmi les plus ravageuses. En effet, la loi El Khomri comporte de nombreuses dispositions contraires aux textes fondamentaux et aux textes internationaux qui lient l’État français. Essayons d’identifier ces articles de la loi.

Le principe de neutralité

La loi Travail (article L. 1321-2-1) prévoit que le règlement intérieur peut imposer aux salariés un principe de neutralité et peut restreindre le droit des salariés de manifester leurs convictions personnelles et ceci de façon très générale. En effet, le texte ne précise de quelles convictions il s’agit : religieuses, politiques, syndicales ou morales ?
La neutralité ne devrait pas être le principe en entreprise, et les salariés devraient pouvoir s’exprimer librement sachant que le Code du travail prévoit déjà des limites.
Dans l’entreprise privée, les salariés sont la partie subordonnée dans la relation avec l’employeur, et leur liberté d’expression doit donc être protégée.

Les accords de préservation et de développement de l’emploi

L’employeur peut depuis la loi Travail, conclure des accords d’entreprise avec des organisations syndicales, en l’absence de toutes difficultés économiques ou financières, consistant à demander aux salariés d’accepter des conditions de travail moins favorables, ou de renoncer à des droits.
Lorsqu’un accord de ce type est conclu, il peut prévoir des dispositions en contradiction avec le contrat de travail individuel. Dans ce cas, l’employeur doit demander à chaque salarié individuellement s’il accepte que son contrat soit modifié dans un sens moins favorable. Si le salarié refuse, l’employeur est en droit de le licencier pour un motif « spécifique » (article L2254-2), qui n’est ni un motif personnel (puisque le salarié n’a pas commis de faute, qu’il ne présente pas d’inaptitude ou d’insuffisance professionnelle) ni un motif économique (puisque l’entreprise ne connait pas de difficultés économiques ou financières).
La CGT conteste ce nouveau motif de licenciement, qui n’est justifié ni légalement, ni moralement et qui est contraire à la convention 158 de l’OIT.

L’adoption d’un accord collectif d’entreprise par référendum

En principe, un accord collectif doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés (au premier tour des élections des titulaires au CE ou de la DUP ou à défaut des DP), quel que soit le nombre de votants (article L. 2232-12 modifié par la loi Travail). Si ce n’est pas le cas, depuis la loi Travail, l’accord peut tout de même être valide sous certaines conditions :
-  Si les organisations syndicales représentatives qui ont signé l’accord avec l’employeur représentent plus de 30 % des suffrages, elles peuvent décider d’organiser un référendum ;
-  A l’issu de ce référendum, si 50 % des salariés votants (et non 50 % des salariés de l’entreprise) se sont exprimés en faveur de l’accord, il est valablement conclu et applicable dans l’entreprise.
Le problème majeur de cette disposition, est que des syndicats minoritaires peuvent signer un accord, qui est ensuite adopté par une minorité de salariés dans l’entreprise en cas de fort abstentionnisme. Cet accord, qui peut être défavorable au salarié, n’a donc aucune légitimité.

La contestation par l’employeur
de l’expertise demandée par le CHSCT

La loi Travail (article L4614-13) a introduit la possibilité pour l’employeur de contester la décision du CHSCT d’avoir recours à un expert. Si le juge admet qu’il n’était pas nécessaire que l’expert soit consulté, alors l’employeur n’a pas à assumer les frais d’expertise. Dans ce cas l’expert ne peut pas être payé, puisque le CHSCT ne dispose pas d’un budget.
La CGT craint que cela pousse l’expert à ne commencer à travailler qu’une fois achevé le délai de 15 jours dont dispose l’employeur pour contester le recours à un expert. Cela risque d’entrainer des retards systématiques dans la consultation du CE et du CHSCT qui sont déjà soumis à des délais très stricts. La CGT craint également que certains CHSCT disposant de faibles budgets ne puissent plus recourir à des experts, alors même qu’une expertise serait justifiée, par peur de devoir assumer des frais qu’ils n’ont pas les moyens de payer.

Le CE et le CHSCT ne seraient alors plus à même de rendre un avis éclairé, alors qu’est en cause le respect des droits à la santé et la sécurité des salariés.

L’aménagement par accord du temps de travail

La loi Travail prévoit la possibilité pour un employeur de négocier un accord collectif ou une convention individuelle de forfait en jours ou en heures (Ordre public : article L3121-53 et suivants ; Négociation collective : article L3121-63 et -64 ; Disposition supplétives : L3121-65 et -66). La loi crée des obligations à la charge de l’employeur : vérifier que la charge de travail est raisonnable, que le temps de travail est bien réparti, s’assurer de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, de la rémunération et de l’organisation du travail dans l’entreprise, prévoir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion… Ces obligations servent à garantir les droits des salariés, comme le droit au repos ou le droit à la santé.

Les dispositions du Code restent insuffisantes par rapport aux exigences des textes européens. En effet, la loi ne prévoit pas de procédure permettant de contrôler que l’employeur respecte bien ses obligations. La loi renvoie aux accords collectifs l’obligation de prévoir les procédures permettant de s’assurer de la bonne conduite de l’employeur. Or, il est possible que des accords défavorables soient conclus dans certaines entreprises, ou même des accords favorables mais ne prévoyant pas de garanties suffisantes. Dans ces cas-là, les droits au repos et à la santé des salariés sont en danger, puisque rien ne vient s’assurer que l’employeur respecte ses obligations.

De plus, la loi prévoit que certaines dispositions relatives au temps de travail maximal ne sont pas applicables et permet la renonciation du salarié à ses jours de repos, ce qui est de toute évidence contraire au droit au repos.
La loi Travail prévoit que les employeurs peuvent conclure des accords collectifs ou des conventions individuelles sur les forfaits aux conditions applicables avant l’adoption de la loi. Pour nous, il s’agit d’une rupture d’égalité entre les salariés. Il n’est pas justifiable que des salariés d’une même entreprise, exerçant le même emploi, soient soumis à des conditions de travail qui ne soient pas les mêmes : les accords en forfait devraient prévoir les mêmes conditions et garanties pour tous les salariés.

Le motif économique de licenciement

La loi Travail (article L1233-3) prévoit que les difficultés économiques peuvent être caractérisées par des indicateurs économiques (baisse des commandes, du chiffre d’affaire, de l’excédent brut d’exploitation) dont l’ampleur minimale varie en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Le fait de prévoir une définition de la cause économique réelle et sérieuse qui varie notamment en fonction des effectifs de l’entreprise institue selon nous une différence de traitement entre les salariés qui méconnaît le principe d’égalité devant la loi.

Encadrer les difficultés économiques dans des barèmes et des durées empêche le juge de contrôler le contexte du licenciement comme le préconise la convention 158 de l’OIT. Or, il est bien connu que les entreprises peuvent « jouer » avec ces indicateurs économiques, par exemple, une baisse de l’excédent brut d’exploitation peut se justifier par un gros investissement, ou même l’augmentation des revenus des dirigeants…


La CGT, en 2017, demande toujours l’abrogation de ce texte.

Rassemblement unitaire le Mercredi 11 janvier 2017 à partir de 13h
Rue de Tournon (face au Sénat) – Métro Odéon – RER B Luxembourg

LOI TRAVAIL : AU SENAT, EXAMEN DE L’ABROGATION DE LA LOI TRAVAIL.

REPRENONS LA PAROLE !

Pendant plusieurs mois, les salariés, les jeunes se sont massivement mobilisés dans l’unité pour contester « la loi Travail » (loi El Khomri).

Malgré un désaccord qui ne s’est jamais démenti, une majorité de français et à défaut de majorité parlementaire, le premier ministre Manuel Valls a utilisé par trois fois, le 49-3, pour imposer son projet qui fut promulgué le 8 août 2016.

Cette « loi minoritaire » est aujourd’hui toujours contestée, car elle engendre précarité, facilite les licenciements, affaiblit le code du travail…A l’expérience des premiers effets qui se font déjà ressentir dans les entreprises.

Ainsi, l’accord d’entreprise pourrait devenir la règle et conduirait à des remises en causes majeures : majoration de 10 % des heures supplémentaires (36ème heures) au lieu de 25 %, allongement du temps de travail, remise en cause des 35 heures, baisses des salaires.

Sous prétexte de préserver ou développer l’emploi, un accord d’entreprise peut s’imposer au contrat de travail y compris en matière de rémunération et durée de travail !!

Parce qu’elle est nocive, la loi travail doit être combattue dans l’entreprise et il faut agir pour obtenir son abrogation !

Le mercredi 11 janvier le groupe « Front de Gauche » soumet un projet de loi d’abrogation de la loi travail au Sénat.

C’est l’occasion pour réaffirmer notre opposition à cette loi de recul social, et de réactiver le débat autour des propositions de la CGT pour un vrai droit du travail progressiste.

Rassemblement unitaire le Mercredi 11 janvier 2017 à partir de 13h
Rue de Tournon (face au Sénat) – Métro Odéon – RER B Luxembourg

Montreuil, le 19 décembre 2016

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Les Territoriaux de Villejuif déposent un préavis de grève pour le 11 janvier afin de permettre une large participation à ce rassemblement.

ASSEMBLEE GENERALE

OUVERT A TOUS

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Le jeudi 17 novembre 2016 de 14H à 15h30

Assemblée Générale du Personnel

À l’Union Locale

16, rue Jean Jaures à Villejuif

 

Fonctionnaires de Villejuif ça vous concerne :

  • L’évaluation se définit comme étant un moment d’échange entre l’agent et sa hiérarchie directe permettant d’apprécier la valeur professionnelle de l’évalué et de réévaluer la pratique du cadre. Cet entretien est encadré d’une procédure stricte.
  • Le stationnement : suite à la rencontre avec le Maire où en sommes-nous?
  • Le Régime Indemnitaire : après 2 rencontres avec l’adjointe RH que pouvons-nous attendre de notre employeur sur sa revalorisation ?
  • Où en sont Les déménagements des services ?
  • Le PPCR (Parcours professionnels, Carrières et Rémunérations), c’est la poursuite de la politique de transfert de primes/points, c’est aussi : les indemnités constituant des compléments de salaire et instaurant l’inégalité de traitement et la mise en concurrence entre les agents, l’allongement de la carrière, la perte de salaire en effet c’est l’évaluation de l’agent qui déterminera le niveau de son salaire !
  • La lettre de cadrage politique : Fonctionnaires, nous ne sommes pas des magiciens, nous ne pouvons pas rendre un service public sans moyens ! C’est impossible.
  • Les conditions de travail se détériorent, comment arrêter l’engrenage ?

Retrouvons nous afin d’échanger autour de ces sujets lors de l’AG du personnel le jeudi 17 novembre 2016 de 14h à 15h30 à l’UL de Villejuif 16, rue Jean JAURES.

DISCRIMINATION AU TRAVAIL : DES MESURES D’URGENCE S’IMPOSENT

travail_dimanche4Deux études viennent confirmer la persistance voire l’aggravation des discriminations et du racisme en entreprise. Celle du défenseur des droits publiée lundi 19/09 dans laquelle 60% des répondant-es disent être souvent victimes de discrimination du fait de leurs origines et témoignent du déclassement dont ils et elles sont victimes. Et celle de France stratégie, qui chiffre le coût des discriminations de 3 à 14% du PIB. Cet écart entre les valeurs de la république et leur effectivité, cette impunité en matière de racisme et de discriminations, sont le terreau sur lequel prospère le terrorisme. Plutôt que de multiplier les déclarations et polémiques visant à diviser et hiérarchiser les français-es, les décideurs politiques feraient bien d’adopter des mesures très fortes pour mettre fin à ces discriminations qui sont une honte pour notre République.

Depuis novembre 2014, le gouvernement a lancé, avec les acteurs sociaux et les associations une concertation sur les discriminations. La CGT, avec l’intersyndicale et les associations, a proposé une série de mesures concrètes qui restent à ce jour sans réponse. Le gouvernement doit prendre ses responsabilité et ne plus se contenter de la recommandation de « bonnes pratiques » et de l’incitation à des « comportements vertueux » sans décider de mesures contraignantes.

La CGT demande :
– La mise en place d’un registre d’embauche, recensant les CV reçus et les recrutements effectués, avec le sexe, le nom, la date et lieu de naissance, le lieu de résidence et le niveau de qualification du candidat ;
– La mise en place d’une notification des droits, remise obligatoirement lors de chaque entretien d’embauche, rappelant les questions que le recruteur n’a pas le droit de poser ainsi que les recours en cas de discrimination ;
– La mise en place d’un indicateur permettant de mesurer les écarts sur les carrières et d’adopter des mesures de prévention par la négociation ;
– Une action de groupe, de façon à permettre à l’ensemble des victimes d’une même discrimination d’aller en justice, de gagner la réparation intégrale de leur préjudice et des condamnations dissuasives ;
– Des sanctions pour les entreprises qui discriminent.

Le projet de loi égalité citoyenneté qui arrive en discussion au Sénat à la fin du mois de septembre est le support idéal pour intégrer ces mesures. Qu’elles soient sexistes, racistes ou syndicales…, les discriminations sont inacceptables et ne peuvent se contenter de mesures de communication ou de slogans.

Montreuil, le 21 septembre 2016

MANIFESTATION POUR LE RETRAIT DE LA LOI TRAVAIL

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Bien sûr, nous serons présents cet après midi à la manifestation pour le retrait de la Loi Travail ! Rendez vous, soit à 13 h 15 à la station de métro Paul Vaillant Couturier, soit derrière la camionnette de l’UD 94 une fois sur place.

Le cortège ira de Bastille à République.