AG DU CASC, AG DE RENTREE

CASC Fermé

Nous sommes le 31 août : cela signifie que c’est aujourd’hui le dernier jour où la ville subventionne le CASC.

Vous avez pu découvrir dans le Bulletin d’Information du Personnel paru à la fin juillet un bien bel article expliquant aux agents ce qu’était le CNAS et rappelant quelles étaient les obligations de l’employeur en matière d’action sociale.

Il est bien dommage que cet article ne soit pas cité en son intégralité l’Article 9 de la loi du 13 juillet 1983.

Article 9

Les fonctionnaires participent par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs à l’organisation et au fonctionnement des services publics, à l’élaboration des règles statutaires et à l’examen des décisions individuelles relatives à leur carrière.

Ils participent à la définition et à la gestion de l’action sociale, culturelle, sportive et de loisirs dont ils bénéficient ou qu’ils organisent.

L’action sociale, collective ou individuelle, vise à améliorer les conditions de vie des agents publics et de leurs familles, notamment dans les domaines de la restauration, du logement, de l’enfance et des loisirs, ainsi qu’à les aider à faire face à des situations difficiles.

Sous réserve des dispositions propres à chaque prestation, le bénéfice de l’action sociale implique une participation du bénéficiaire à la dépense engagée. Cette participation tient compte, sauf exception, de son revenu et, le cas échéant, de sa situation familiale.

Les prestations d’action sociale, individuelles ou collectives, sont distinctes de la rémunération visée à l’article 20 de la présente loi et sont attribuées indépendamment du grade, de l’emploi ou de la manière de servir.

L’Etat, les collectivités locales et leurs établissements publics peuvent confier à titre exclusif la gestion de tout ou partie des prestations dont bénéficient les agents à des organismes à but non lucratif ou à des associations nationales ou locales régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association.

Ils peuvent participer aux organes d’administration et de surveillance de ces organismes.

Les fonctionnaires participent donc à la définition et à la gestion de l’action sociale, culturelle, sportive et de loisirs dont ils bénéficient ou qu’ils organisent par l’intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs… Et cela, ça n’a pas eu lieu. L’adhésion au CNAS n’a jamais été votée en Comité Technique. Il s’agit donc d’une disposition illégale que nous avons d’ores et déjà demandé au Préfet de casser. Non, l’exécutif n’a pas à décider seul de la façon dont s’organisent nos loisirs, nos activités, notre solidarité !
Comme nous l’avons rappelé à de nombreuses reprises, le CASC est un outil éprouvé, au service des agents depuis quarante ans. Réunis en assemblée générale le 22 juillet dernier, ses adhérents ont manifesté leur désir de continuer l’aventure.

Nous ne lâcherons pas notre CASC !

 

ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DES ADHERENTS (ET RENOUVELLEMENT DES ADHESIONS) LE 8 SEPTEMBRE 2016 à 14 h à la BOURSE DU TRAVAIL

RENDEZ-VOUS LE 15 SEPTEMBRE

On revient de vacances ;

On est pas fatigués ;

On a rien oublié…

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Parce que nous en avons assez d’un gouvernement qui entend tout décider sans nous,

Parce que nous refusons d’entendre que l’austérité est une fatalité,

Parce que nous savons bien que d’autres solutions existent,

Parce que nous sommes persuadés que la misère, l’exclusion, les inégalités et la souffrance des populations sont l’unique cause de tous les maux de notre société à commencer par le terrorisme,

Parce que nous sommes solidaires, jeunes, retraités, salariés, privés d’emplois, exclus, sans-papiers, réfugiés ,

Pour l’abrogation de la Loi Travail,

Pour un Code du Travail du XXIème siècle,

Pour revendiquer le progrès social et la société auxquels nous avons droit…

TOUS DANS LA RUE LE 15 SEPTEMBRE

Rendez-vous à 13 h 15

à la station VILLEJUIF – PAUL VAILLANT COUTURIER

« Les jeunes dans la galère, les vieux dans la misère. De cette société là : on en veut pas ! »

HARCÈLEMENT MORAL ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL

SuperCHSCT

Le site Espace CHSCT revenait récemment sur la question du harcèlement moral au sein de France Télécom (devenu Orange). Cet exemple de France Télécom nous interpelle d’autant plus qu’il a été évoqué lors du Conseil Municipal du 24 juin, dans le cadre du débat autour des rapports de la Médecine du Travail, de la Psychologue du Travail et de l’assistante sociale, présentés lors de la séance commune CT/CHSCT du 21 juin, et suscité un vif débat entre les conseillers municipaux – l’un d’entre eux arguant que la souffrance des agents n’était pas imputable à la politique managériale de l’entreprise – ni à Villejuif, ni donc, à France Télécom.

En gros, le problème ce sont les agents qui sont trop sensibles.

Il semble bien que la justice ne l’ait pas entendu de cette oreille et qu’une évolution des mentalités au sein des entreprises ait généré quelques progrès en la matière. Ce n’est pas dommage…

Aussi nous espérons que notre employeur, prendra, malgré les postures de certains élus municipaux, la mesure de ce que représentent les Risques Psychos Sociaux, de ce que sont véritablement le harcèlement, la souffrance au travail, le burn-out, le bore-out, avant que nous ayons à déplorer une tragédie.

C’est à cette fin d’ailleurs que le CHSCT a décidé que devait être dressé un diagnostic des Risques Psycho Sociaux, dont la première étape sera la réalisation d’une enquête auprès de tous les agents de la collectivité. La première nécessité c’est de se poser des questions.

En effet, il est simpliste de décrier toujours les agents qui seraient « trop fragiles », de ne pas réaliser que le harcèlement nait souvent de la pression exercée par les décideurs de l’entreprise « pour le bien de l’entreprise » (ou de la collectivité), de croire que ça n’arrive qu’aux autres et d’être harcelé ou de devenir harceleur, et qu’une éventuelle fragilité ne naîtrait pas de conditions de travail difficiles… Le premier pas est forcément une prise de conscience, la reconnaissance de l’existence de ces problématiques et leur prise en compte dans la politique managériale d’une entreprise, ou d’une mairie.

Espérons qu’à Villejuif, nous saurons apprendre rapidement.

Espace CHSCT – Harcèlement au travail : ce qui a changé depuis l’affaire France Télécom

Le parquet de Paris a récemment demandé le renvoi en procès pour « harcèlement moral » contre France Télécom et son ex-patron Didier Lombard. Entre 2008 et 2009, 35 cas de suicides ont été recensés. Depuis, les entreprises ont pris des mesures.

Il y a eu un processus de déni et d’attaque de la part de France Télécom », affirme Sébastien Crozier. En 2008, le président du syndicat CFE-CGC Orange, rapporte auprès des dirigeants de l’entreprise la situation d’urgence dans laquelle se trouvent les salariés de France Télécom. En vain. Les signaux d’alerte lancés par les syndicats ne sont pas entendus. Au cours des années 2008 et 2009, 35 suicides sont recensés.

« Ceux qui ont refusé de nous écouter à cette époque, ce sont eux qui sont inculpés aujourd’hui », explique François Cochet, directeur des activités santé au travail de Secafi.”

Le 7 juillet dernier, c’est-à-dire sept ans plus tard, les anciens dirigeants sont amenés à comparaître devant la justice. Le parquet de Paris a demandé un procès pour harcèlement moral contre France Télécom et son ex-patron Didier Lombard, ainsi que sept des dirigeants de l’époque. L’entreprise et son ancien PDG sont soupçonnés d’avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés pour accélérer les départs au sein de l’entreprise qui ont entraînés une vague de suicides. Le scandale a déclenché « une prise de conscience collective », selon Jean-François Naton, conseiller confédéral CGT. Mais qu’en est-il aujourd’hui ?

Les modes d’organisation sont délétères »

France Télécom est un contre-modèle pour les entreprises et « reste dans les esprits, explique Sébastien Crozier. Les entreprises ont pris conscience que les personnes fragiles pouvaient retourner la violence sociale contre elle-même ». A la suite du choc provoqué par cette affaire très médiatisée, les pouvoirs publics lancent un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail en 2009. L’objectif ? Aborder la question des risques psychosociaux dans les entreprises françaises.

« Ce plan a permis de donner des moyens et de caractériser les choses », rapporte le ministère du Travail. Pour Jean-François Naton, conseiller confédéral de la CGT en charge de l’activité Travail/santé/Protection-Sociale, la situation a évolué dans certaines entreprises car cela à fait surgir le débat sur la qualité de vie au travail.

« L’irresponsabilité managériale peut maintenant être sanctionnée. Ils ne peuvent pas dire ‘on ne savait' », précise-t-il.”

Nouvelle formation en management, meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle-vie privée, mise en place de baromètres sociaux afin de détecter les cas complexes ou difficiles… De nombreuses sociétés ont pris des mesures et lancé des états des lieux sur les risques psychosociaux. Des mesures nécessaires mais qui sont encore « insuffisantes », selon Martine Keyrer du syndicat CFE-CGC. « Ce qui a été fait après France Télécom n’a pas fonctionné. Les sociétés refusent de toucher à l’organisation du travail. Des lignes d’écoute sont mises en place, les salariés sont redirigés vers le médecin du travail mais ça ne suffit pas. Nous n’avons pas avancé sur les risques psychosociaux », ajoute-t-elle.

« Les entreprises adoptent encore un modèle d’organisation du travail productiviste qu’elles pensent efficace alors que ce n’est plus le cas, explique François Cochet. Il y a beaucoup de conformisme dans la façon d’organiser le travail. Les modes d’organisation sont délétères ».

« France Télécom est désormais en avance »

Chez France Télécom, devenu Orange, la situation s’est apaisée. Et le dialogue social a été rénové. Un accord pour la prévention du stress a été conduit. Tous les trois ans, une enquête de grande ampleur est menée à ce sujet.

“Cela permet d’analyser les évolutions avec du recul, souligne le directeur des activités santé au travail de Secafi. Il y a une réelle écoute de ce que disent les représentants du personnel. Au final, France Télécom est désormais en avance sur certaines entreprises”.

Mais pour Jean-François Naton, « les changements radicaux » ont été opéré dans les « sociétés exposées mais pas dans les autres entreprises ».

Le conseiller confédéral CGT a participé auprès du ministère du Travail à l’élaboration du nouveau plan santé au travail pour 2016-2020. « Le contenu du plan est jugé positif. Nous sommes passés d’une politique de réparation à une politique de prévention. Il faut désormais passer à l’action », ajoute-t-il. Le plan s’appuie sur un changement d’approche de la prévention. Il met l’accent sur ses retombées positives, en termes d’amélioration du bien-être des travailleurs comme de la performance de l’entreprise. Comme l’affirme Martine Keryer :

« Un salarié serein dont le travail est reconnu va être plus productif et créatif ».

Comment passer aux 32 heures ?

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Comment ?

1) Une réduction du temps de travail à l’échelle européenne

La directive sur le temps de travail sera probablement renégociée, la commission européenne venant de donner son feu vert et le patronat souhaitant en faire un nouvel axe de sa politique de déréglementation du temps de travail. La CGT, opposée à cette renégociation, prendra des initiatives au sein de la Confédération européenne des syndicats pour une directive dont les objectifs doivent rester la protection des salariés, de leur santé et de leur sécurité. Nous proposons que la CES œuvre pour une nouvelle directive de progrès, notamment en permettant que la durée légale du temps de travail soit abaissée. En Allemagne, en Suède, aux Pays-bas et même en Angleterre, le sujet de la RTT négociée est à nouveau sur le devant de la scène. La nouvelle directive, si elle devait voir le jour, doit également répondre aux objectifs de plein emploi et de progrès sociaux contenus dans le manifeste de Paris, adopté par l’ensemble des syndicats européens à l’occasion du congrès de la Confédération Européenne des Syndicats.

2) En France, la CGT est favorable à un grand débat national portant sur l’ensemble des leviers permettant de sortir d’un cycle de plus de dix ans de politiques anti-croissance et anti-emploi.

Les leviers sont divers, mais doivent rompre avec les politiques de cadeaux fiscaux et sociaux faits aux actionnaires des entreprises, encourageant les bas salaires, avec les spirales de précarisation du salariat, avec l’affaiblissement des services publics et du système de financement de la protection sociale.
Un des leviers pour atteindre les objectifs du plein emploi est une nouvelle loi portant sur la réduction du temps de travail dont la durée légale serait portée à 32 heures hebdomadaires sans perte de salaire. Cela pourra passer par des négociations visant à généraliser la semaine de quatre jours dans l’objectif de limiter considérablement les émissions de gaz à effets de serre et de lutter contre le réchauffement climatique.

Cette loi pourrait inclure la 6e semaine de congés payés. Elle devra aussi, à l’image de la loi Aubry, lier la réduction du temps de travail à l’obligation de créer des emplois.
Elle devrait permettre une augmentation du taux horaire, s’attaquer au temps partiel subi, à la lutte contre la précarité et laisser une large place pour sa mise en œuvre à des négociations et des accords majoritaires dans les branches et les entreprises. Par le dialogue social et l’encadrement législatif, nous sommes convaincus des effets bénéfiques de cette nouvelle RTT sur la croissance, l’emploi et la santé des travailleurs.

Propositions et pistes que la CGT met en débat avec les salarié-e-s

Les attaques contre les lois Aubry, contre la retraite et le financement de la protection sociale aboutissent au chômage de masse, aux inégalités salariales, aux inégalités de statuts, et aux inégalités devant le temps de travail : imposé par le patronat, subi et payé par les salariés.

La CGT, tout au long de l’année 2016 , met en débat quatre séries de propositions à affiner et à concrétiser avec les salariés dans les entreprises et les branches dans le cadre de la durée légale actuelle et dans l’objectif de gagner les 32 heures pour toutes et tous sans perte de salaire. Avec les salariés nous proposons d’engager ces batailles à tous les niveaux, dans les entreprises, les branches et au niveau national.

1) Travailler toutes et tous : lutter contre la RTT imposée par le patronat et payée par les salarié-e-s
• Evaluer puis supprimer les exonérations de cotisations sociales sur les emplois en CDD, intérim ou à temps partiel ;
• rendre obligatoire le paiement de cotisations patronales sur la base d’un temps complet et garantir les droits correspondants aux salarié-e-s ;
• ouvrir la prime de précarité aux salarié-es à temps partiel ;
• appliquer les mêmes règles de majoration des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiels que pour ceux à temps plein (de 25 % sur la première tranche d’heures complémentaires puis de 50 %) ;
• le temps de trajet entre deux emplois [3] doit être considéré comme du temps de travail ;
• toute coupure de plus de 2 h dans la journée doit déclencher une compensation salariale et/ou horaire ;
• instaurer pour les salarié-e-s un droit opposable au passage à 24 h par semaine et 7 h par jour ;
• augmentation du temps de repos quotidien à 12 h par jour.

2) Travailler mieux, « lutter contre la pénibilité et le travail du dimanche »

· Ouvrir dans le cadre du C3P la possibilité à partir de 50 ans de multiplier ses points pour pouvoir bénéficier d’un départ anticipé dès 57 ans ;

· passage automatique et immédiat au 32h pour les postés, nuit et les salarié-e-s cumulant au moins trois critères de pénibilité ;

· seniors : à partir de 50 ans et d’un nombre d’années d’exposition à la pénibilité, mise en place de temps partiels seniors (accords temps partiel bonifié) ;

· conformément à la législation européenne, le temps d’astreinte doit être distinct du temps de repos ;

· le dimanche travaillé exceptionnellement donne lieu, au minimum, à un doublement du salaire et un repos compensateur. Ce minimum doit être identique quelle que soit la situation (zones touristiques et thermales et PUCE ? ;

· le volontariat est très souvent imposé par le patronat, dans le cadre de la lutte contre le « volontariat subi ». Un accord majoritaire de branche ou d’entreprise doit définir les contours du volontariat et ses contreparties ;

· le dimanche : les amplitudes non rémunérées actuellement doivent être intégralement rémunérées et récupérées.

3) Travailler moins quel que soit le niveau d’autonomie et de responsabilité

• Mettre en place un droit à la déconnexion avec des trêves de mails durant les temps de repos. Ces plages de trêves de mails devront être supérieures au temps de repos des salariés et être fixées par accord de branche ou d’entreprise ;
• encadrer strictement les forfaits jours pour garantir le droit à la santé et à la sécurité et des durées maximales de travail ;
• instituer une négociation obligatoire sur l’usage des outils numériques. Il est nécessaire de mettre en place des moyens collectifs d’évaluation du temps et de la charge des salarié-e-s ;
• présentation au Comité d’entreprise d’une évaluation du temps de travail des salariés par CSP et par secteur, et des synthèses des données issues des entretiens individuels sur la charge de travail ;
• renforcer la règlementation du télétravail et du nomadisme (présomption d’accident du travail, système d’évaluation du temps et de la charge de travail, limitation des plages horaires durant lesquels le salarié peut être joint,…) ;
• renforcer la règlementation sur les déplacements professionnels (présomption d’accident du travail, temps de transport considéré comme du temps de travail, compensation obligatoire) ;
• validation des années d’études pour le calcul des droits à la retraire ;
• augmenter les jours de RTT, pour les salarié-e-s au forfait jours, passer le nombre de jours de référence à 200.

4) Travailler moins : un enjeu social et citoyen

Le bilan de la réduction du temps de travail à 35 h a révélé de grandes inégalités quant à l’utilisation de cette RTT. A l’évidence, celle-ci a été différente selon le niveau de salaire, la catégorie sociale professionnelle, ou le sexe du ou de la salarié-e.
La RTT doit être facteur de réduction des inégalités entre les femmes et les hommes dans l’articulation vie professionnelle/vie privée.

La campagne sur la réduction du temps de travail doit permettre de débattre des conditions d’exercice de la parentalité (dans la petite enfance comme dans le parcours scolaire), de la question des aidants familiaux, ou encore des moyens de favoriser l’activité associative ou citoyenne.

La RTT doit bénéficier à toutes et tous, être facteur d’émancipation, d’accès réel aux loisirs et à la culture, de possibilité d’être acteur ou actrice de la cité, et ce quel que soit le salaire ou la situation de famille. La RTT ne doit pas être dévoyée, ce qui nécessite de discuter de :
• consacrer du temps à la formation professionnelle : pour la CGT, cela doit représenter 10 % du temps de travail ;
• attribuer des jours pour des missions de coopération à l’international ;
• attribuer du temps pour les activités d’intérêt général (environnemental, enseignement,…) ;
• allonger les congés de paternité et de maternité ;
• attribuer du temps pour activité parentale ;
• attribuer du temps pour les aidants familiaux.
Il va de soi que le dimanche doit être le jour de repos commun à la majorité des salariés.

 

ET LA DÉMOCRATIE ?

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Comme nous avons pu le constater au cours des derniers mois, nous ne vivons plus tout à fait dans un état de droit.

Un état de droit, c’est un état où tous les citoyens sont traités à la même enseigne. En France, cela se traduisait par de nombreuses dispositions de l’état, auxquelles le gouvernement actuel, et dans une très large mesure également ceux qui lui ont précédé, renoncent les unes après les autres.

Il y a l’égalité de service, qui impliquait un équilibre entre centralisation et décentralisation du pouvoir auquel le désengagement de l’état et, pire encore, la loi NOTRe, est en train de mettre un terme.

Il y a l’égalité des chances, à laquelle l’état, par son désengagement dans les territoires, par sa politique stérile en matière d’éducation, est en train de tirer un trait.

Il y avait la hiérarchie des normes, qui faisait qu’une loi ne pouvait être contredite par une norme inférieure, et à laquelle le gouvernement veut renoncer en créant, avec la loi El Khomri, un précédent dans l’abandon de cette hiérarchie, pourtant garante d’une application équivalente de la loi pour tous – une des bases fondamentales de notre droit.

Et puis il y a les mesures d’exception, l’état d’urgence, et le recours systématique à la violence par les forces de l’ordre lors des manifestations – 12 manifestations depuis le mois de Mars.

On nous parlera des casseurs, mais nous savons bien que casseurs ou pas, c’est tous les manifestants aujourd’hui qui peuvent être arrêtés arbitrairement, placés en garde à vue et proposés au passage en comparution immédiate… Le droit de manifester est donc sévèrement remis en cause.

Et enfin il y a la violence constitutionnelle, celle là même qui pousse les ministres à user du 49-3 pour faire passer un texte dont ils savent qu’il ne passera pas la barrière des députés… C’est bien qu’ils pensent, du reste, que ce texte est indéfendable, puisqu’ils n’essaient même pas de le faire comprendre mais qu’ils l’imposent…

Déjà, dans notre pays, nous nous demandions où était passée la fraternité, nous trouvions qu’il fallait continuer d’y travailler.

Aujourd’hui, le gouvernement – qui applique les feuilles de routes de Bruxelles et de la Banque Centrale Européenne – est en train de renoncer à l’égalité.

Et pour ça, il n’hésite pas à rogner sur nos libertés.

Je vous invite donc à un été de luttes, et à une rentrée que nous espérons très très musclée en matière de lutte sociale. Cette fois ci, il ne faut pas que nous nous battions pour garder nos acquis : on est partis pour en conquérir d’autres. Parce que ça ne peut pas continuer comme ça…

LOI TRAVAIL : Un mouvement social d’une ampleur inédite…

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Un mouvement social inédit

 

17 février : le projet de loi Travail est rendu public dans la presse.

19 février : lancement de la pétition « Loi travail, non merci » qui recueillera 1,35 million de signatures.

24 février : un collectif de Youtubeurs lance le hashtag #OnVautMieuxQueÇa sur les réseaux sociaux.

25 février : à l’initiative de la CGT, l’intersyndicale CGT/FO/FSU/Solidaires/UNEF/UNL/FIDL dénonce la loi Travail et appelle à la mobilisation.

9 mars : 500 000 personnes manifestent contre la loi Travail.

31 mars : 1,3 million de personnes manifestent. Lancement de « Nuit debout ». Des centaines de milliers de lycéens et d’étudiants se mobilisent.

18-22 avril : congrès de la CGT, qui appelle toutes les organisations à amplifier la riposte, dès le 28 avril, par la grève interprofessionnelle et les manifestations pour obtenir dans un premier temps le retrait du projet de loi de casse du code du travail.

18 avril : début de la mobilisation des intermittent-es du spectacle.

15 avril : lancement de la plateforme lobbycitoyen.fr/loitravailnonmerci : les députés reçoivent des centaines de mails, appels et tweets exigeant qu’ils s’opposent à la loi Travail.

Mai-juin : des milliers d’arrêts de travail et des grèves reconductibles ont lieu dans de nombreux secteurs.

10 mai : face à la fronde des députés, le gouvernement dégaine le 49-3.

12 mai : Pierre Gattaz traite les militants CGT de « terroristes et de voyous ».

20 mai : l’intersyndicale écrit un courrier à François Hollande demandant à être reçue. Le Président de la République n’a jamais répondu à cet appel au dialogue.

30 mai : lancement de la votation citoyenne.

14 juin : 1 million de personnes défilent à Paris, 1,3 million dans toute la France. Le gouvernement amalgame les manifestant-es et les casseurs.

23 juin : après avoir interdit la manifestation à Paris, le gouvernement finit par reculer.

24 juin : pour la 1ère fois depuis 1962 le gouvernement interdit une manifestation syndicale. Il sera obligé de reculer.

28 juin : remise de 1 million de votations citoyennes à l’Elysée.

3 juillet : 55 entrepreneurs, cadres dirigeants et supérieurs dénoncent la loi Travail et appellent le gouvernement au dialogue.

5 juillet : la tour Eiffel est habillée aux couleurs de la mobilisation.

5 juillet : pour la 2ème fois, le gouvernement fait adopter sa loi en force avec le 49-3.

18 juillet : Vote par le Sénat en seconde lecture.

21 juillet : Vote définitif de la Loi Travail par l’Assemblée Nationale. Aucune mention de censure n’est déposée. La loi est considérée comme adoptée.

Qui a permis de premiers résultats

21 mars : 1ers reculs du gouvernement qui supprime notamment :
– le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif ;
– l’augmentation du temps de travail des apprenti-es mineur-es ;
– la mise en place des forfaits-jours sans accord d’entreprise ;
– le fractionnement des 11h de repos quotidien ;
– la négociation des congés pour évènements familiaux (mariage, décès…) dans chaque entreprise.

11 avril : le gouvernement est contraint d’annoncer un plan pour les jeunes :
– augmentation du nombre et du montant des bourses étudiantes et lycéennes ;
– extension de la « garantie jeunes » ;
– mise en place d’une aide à la recherche du premier emploi ;
– concertation sur la rémunération des apprenti-es.

11 mai : la définition du harcèlement sexuel et du sexisme est renforcée (article 1). Le périmètre international est rétabli pour apprécier les difficultés des entreprises en cas de licenciement économique (article 30).

17 juin : échec de la négociation assurance chômage et du Medef qui voulait faire adopter des baisses de droits pour les salariés. La balle est maintenant dans le camp du gouvernement.

5 juillet : la loi Travail prévoit 6 domaines dans lesquels l’accord d’entreprise ne peut déroger à l’accord de branche : les classifications, la formation professionnelle, la prévoyance, les salaires, l’égalité F/H et la pénibilité (il manque malheureusement le temps de travail). La disposition qui empêchait les travailleurs des plateformes numériques d’exiger une requalification en CDI est supprimée (article 27).

 

 

Quelques exemples des avancées sociales obtenues lors des mobilisations :

23 mars : Isover St Gobain : après 5 000 heures de grève, la CGT gagne 5 recrutements,

des augmentations de salaire et des congés supplémentaires.

28 avril : les intermittent-es du spectacle gagnent un accord qui améliore leurs droits.

Mai : la CGT fait reculer Bruxelles qui voulait privatiser 50 % des barrages hydroélectriques

français.

2 mai : après 10 jours de grève les salariés de NTN Le Mans (sous-traitant de Renault)

gagnent des augmentations de salaires pour toutes les catégories.

19 mai : après 2 jours de grève les salariés de la clinique Ste Mathilde de Rouen gagnent 1 350 €

d’augmentation annuelle nette.

20 mai : les routiers obtiennent le maintien de la majoration de leurs heures supplémentaires

à 25 et 50 %.

7 juin : la direction de la SNCF est contrainte de revoir sa copie dans l’accord d’entreprise face

à la mobilisation des cheminots.

8 juin : après 15 jours de grève, les salarié-es d’ERDF Noisy Le Sec gagnent des embauches,

des augmentations de salaires et une amélioration des conditions de travail.

Juin : le gouvernement s’engage à investir dans les centrales thermiques de Cordemais et du Havre

pour limiter leur impact carbone et pérenniser l’activité jusqu’à 2035.

24 juin : après de nombreuses grèves et actions, les agents de Météo-France obtiennent la réouverture

de discussions sur le plan d’austérité et de suppressions de postes imposé par le gouvernement.

30 juin : en grève pour la première fois les salariés d’Itele font reculer la direction sur la nouvelle grille

de programmes et obtiennent des mesures sociales pour les contractuels non renouvelés.

6 juillet : le gouvernement renonce à certaines mesures d’austérité et augmente le budget de

tous les ministères sauf ceux de l’environnement et des finances, 14 000 postes de fonctionnaires

seront créés en 2017.

7 juillet : malgré l’opposition du Medef et de la CFDT, la CGT gagne l’application de l’accord

intermittents du spectacle au 1er août.

en septembre on continue 

 

Loi Travail : la bataille se poursuit

Pendant 4 mois, étudiants, lycéens, ouvriers, cadres et techniciens se sont mobilisés avec une grande diversité de formes d’action. Le 49-3 et la division syndicale, avec le cavalier seul de la CFDT, permettent au gouvernement d’imposer un projet de loi pour lequel personne n’a voté, au mépris de l’opposition d’une large majorité de français. La colère contre ce passage en force est très profonde et poursuivra le gouvernement. La bataille continue. Il faut 127 décrets d’application pour que la loi entre en vigueur, l’enjeu est de la rendre inapplicable, d’en obtenir l’abrogation. Les organisations (CGT, FO, FSU, Solidaires, UNEF, UNL, FIDL) donnent rendez-vous à l’ensemble des salarié-es, privé-es d’emploi, étudiant-es, lycéen-es, retraité-es pour une journée d’actions et d’initiatives le 15 septembre.

Obtenons un statut pour l’encadrement

Une négociation va s’ouvrir à l’automne sur le statut de l’encadrement. La CGT des ingénieurs, cadres et techniciens se battra pour obtenir un statut réellement protecteur pour les lanceurs d’alerte. L’exercice des responsabilités ne doit pas se faire au détriment de son éthique professionnelle.

L’enjeu est également de garantir une reconnaissance salariale de notre qualification, l’égalité femmes/hommes et des mesures pour baisser notre temps et charge de travail. Pour cela, la mobilisation des ingénieurs, cadres et techniciens sera indispensable.

Pour mettre en échec la loi Travail : implantons la CGT  dans toutes les entreprises

Le meilleur moyen d’empêcher des accords dérogatoires à la loi, c’est de se coordonner avec des élus et militants CGT, indépendants des employeurs et s’opposant au dumping social dans toutes les entreprises. Pour rendre la loi inapplicable, rejoignez la CGT sur votre lieu de travail ou créez la CGT dans votre entreprise.

 

Pour les ingénieurs, cadres et techniciens : l’Ugict-CGT

82 000 ingénieurs, cadres et techniciens sont syndiqués à la CGT via l’Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens (Ugict-CGT), ce qui permet de prendre en compte leurs revendications spécifiques.

Confidentielle vis-à-vis de l’employeur, l’adhésion à l’Ugict-CGT permet de ne plus être isolé et d’échanger, de mutualiser entre ingénieurs, cadres et techniciens localement et nationalement ; de retrouver collectivement un droit d’expression publique sans sanction ; de formuler des propositions pour être professionnellement engagés et socialement responsables en convergence avec l’ensemble des composantes du salariat.

 

Journée d’action jeudi 15 septembre

 

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Cinq arguments pour aller vers les 32 heures

32-heures travailler moins pour travailler tous

1) La réduction du temps de travail sauvera et créera des emplois
Contrairement aux idées reçues, la réduction du temps de travail est une réalité de longue date : entre 1970 et 2010, la durée réelle du temps travail est en baisse dans tous les pays de l’OCDE.
Les gains de productivité et les ruptures technologiques sont à l’origine de cette baisse de la durée réelle du temps de travail.
En période de crise comme lors des chocs pétroliers précédents ou encore des crises financières et économiques actuelles, la RTT est massivement utilisée : elle est imposée par le patronat et payée par les salariés au travers du chômage, de la précarité, des temps partiels et de l’utilisation massive du chômage partiel.
Le vrai débat se situe donc entre, d’une part, une RTT imposée aux salariés par le patronat, subie et payée par les salariés au travers du chômage et de la précarité et, d’autre part, une RTT choisie, encadrée par la loi et négociée par accords collectifs de branches et d’entreprises.

Les lois Aubry ont permis la création de 350 000 emplois directs, elles ont permis une période inédite de croissance, un niveau du dialogue social inégalé depuis et une réduction réelle du temps de travail à moins de 40 heures hebdomadaire. Les semaines de congés payés ont permis à des millions de familles de profiter de vacances et ont créé des millions d’emplois et une nouvelle industrie du tourisme et des loisirs. La retraite à 60 ans a permis à des millions de travailleurs de vivre une partie de leur vie en bonne santé, c’est un facteur indéniable de l’amélioration de l’espérance de vie, mais aussi un apport considérable pour le PIB du pays. A contrario, relever l’âge de la retraite laisse des millions de seniors au chômage et des millions de jeunes sans emploi.

Durant ces trente dernières années, aucun autre dispositif que les lois sur les 35 heures n’a permis la création d’emplois massifs combinée à la croissance et au dynamisme du dialogue social.
Mettre en place les 32 heures hebdomadaires c’est donc créer de l’emploi rapidement, massivement. C’est relancer la croissance, notamment par la consommation, en remettant dans le jeu des millions de personnes qui sont actuellement privés d’emploi, qui subissent le temps partiel et la précarité.
Le passage réel à 32 heures est potentiellement source de création de 4 millions d’emplois. Le financement du passage aux 32 heures pourrait être assuré, d’une part, par la réorientation des exonérations de cotisations sociales et des aides publiques évaluées aujourd’hui à 10 points de PIB et, d’autre part, par la dynamique de croissance qu’engendreront les créations d’emplois. Les ressources nouvelles seront apportées par les emplois créés, la résorption des inégalités salariales et de temps de travail entre femmes et hommes, la croissance, l’amélioration de la santé des travailleurs.

Réduire le temps de travail, c’est aussi anticiper les nouvelles ruptures technologiques comme l’arrivée massive du numérique dans nos économies et nos industries. Les analyses prospectives [1] démontrent que d’ici vingt ans, c’est plus de 42 % des métiers qui seront impactés par le numérique, l’automatisation et la robotisation. Après la casse de l’outil industriel et la suppression de milliers d’emplois d’ouvriers depuis le premier choc pétrolier, ce sont maintenant les emplois intermédiaires qui sont concernés, avec 3 millions pouvant être détruits d’ici à 2025. Le seul moyen de renouer avec les créations d’emploi est donc de lier la révolution numérique à une réduction massive du temps de travail, hebdomadaire et sur la vie toute entière.

Enfin l’impact sera européen, partant de la directive européenne, pour protéger la santé des travailleurs, mettre fin aux distorsions de concurrences sociales, une nouvelle directive réduisant le temps de travail devra voir le jour. Ce sera une des réponses aux politiques austéritaires et concurrentielles menées en Europe contre les travailleurs et les citoyens.

2) Mieux vivre et travailler mieux : concilier productivité, qualité du travail, santé et sécurité des travailleurs

Historiquement la RTT a été conquise pour permettre aux salariés d’être en meilleure santé et améliorer leur sécurité au travail
Ce fut le cas de la journée de 8 heures, de la semaine de 40 heures puis celle des 35 heures hebdomadaires. La directive sur le temps de travail à l’échelle européenne a d’abord été adoptée pour assurer aux travailleurs une meilleure santé et une meilleure sécurité face à leurs employeurs.
Les semaines de congés payés, les congés paternité et maternité, les temps de repos obligatoires, de récupération sont aussi des réponses pour améliorer la vie et protéger la santé des travailleurs face a leurs employeurs.

Pour cela, la nouvelle RTT que nous proposons, encadrée par la loi, doit s’accompagner de créations d’emplois et doit aussi prendre en compte une meilleure organisation du travail négociée avec les salariés et leurs syndicats dans les entreprises. La réduction du temps de travail ne doit pas se traduire par une hausse de l’intensification du travail, au contraire. Dans cet objectif, il est nécessaire de transformer le travail et son organisation pour permettre aux salariés d’avoir la possibilité de s’y épanouir. C’est en libérant la parole des salarié-e-s sur leur travail qu’on contribuera à éviter les dérives auxquelles nous avons assistées lors de la mise en place des 35 heures, comme dans les secteurs des services, de l’industrie ou des services publics comme le secteur hospitalier, par exemple.

Contrairement à ce que fait croire le patronat, l’augmentation de la productivité horaire est directement liée à la baisse du temps de travail.
Dans son rapport de 2013 [2] sur la prévention des maladies professionnelles, l’OIT a chiffré le coût du mal-travail à 4 points de PIB par an. Ce niveau est jugé sensiblement équivalent au sein de l’Union européenne, selon cette même étude. Agir pour préserver la santé des salariés est aussi efficace pour les comptes sociaux et sur le plan économique.

Selon l’INSEE, les 35 h sont à l’origine de gains de productivité de 4 à 5 % pour les entreprises. Suite aux 35 h, en 2004, la France se place au 2e rang mondial pour la productivité horaire du travail (devant les Etats-Unis, l’Allemagne, le Japon, le royaume Uni, l’Italie,…) et à 20 % au-dessus de la moyenne européenne.

3) Gagnez enfin l’effectivité des droits en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le premier facteur d’inégalité Femmes/Hommes est le temps de travail :
• en matière de taux d’activité : Celui des femmes de 25-54 ans est inférieur de 10 points à celui des hommes ;
• en matière de sous-emploi et de temps de travail : près de 10 % sont en situation de sous-emploi, contre 4 % des hommes ;
• le nombre de femmes travaillant la nuit a doublé en vingt ans ;
• les tâches ménagères sont toujours assumées à 80 % par les femmes ;
• en matière de temps partiel : 30 % des femmes travaillent à temps partiel, 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes ;
• la différence de temps de travail est donc la première cause des 27 % d’écarts salariaux entre hommes et femmes.
Les temps partiels enferment les femmes dans la précarité, avec des amplitudes horaires dignes de cadres supérieurs, mais des salaires inférieurs au seuil de pauvreté et n’ouvrant aucun droits sociaux. Les femmes subissent également des carrières discontinues, étant contraintes de s’arrêter pour élever les enfants ou pour prendre en charge les personnes âgées ou dépendantes. Ceci se répercute ensuite sur la retraite et explique l’essentiel des 40 % d’écart de pension entre hommes et femmes. Baisser le temps de travail, c’est mieux le partager et permettre aux femmes à temps partiel d’accéder enfin à un temps plein.

Dans une perspective de progrès pour toutes et tous, baisser le temps de travail hebdomadaire, annuel et sur la vie entière, c’est permettre à toutes et tous de travailler à temps plein tout en assumant sa parentalité.
L’enjeu est de permettre à toutes et tous d’articuler vie privée et vie professionnelle. Les pratiques managériales et la mauvaise utilisation des outils numériques, encouragées par les directions d’entreprises, conduisent à prolonger le lien de subordination du salarié au-delà de sa durée contractuelle. Cela porte atteinte à l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
Les salarié-e-s adoptent des comportements pour préserver la qualité du travail, leur vie personnelle et leur santé afin de prévenir l’épuisement physiologique et psychologique lié aux modes d’organisation du travail. Le burn out, les suicides liés aux pratiques managériales, au mode d’organisation comme le lean, impactent désormais l’ensemble du salariat. La mode consiste à faire croire que tous les secteurs économiques doivent tourner 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Aux salariés de s’y adapter et d’y laisser leur vie familiale et leur santé.

4) La nouvelle RTT s’attaquera aux inégalités et à la précarité : RTT négociée et choisie par les salarié-e-s face à la RTT imposée par le patronat

En matière de RTT comme en matière salariale, les inégalités se sont creusées en France.
Si la durée légale du temps de travail en France est fixée à 35 heures hebdomadaires, la durée effective moyenne par salarié est de 39 heures et celle des travailleurs à temps partiel est de 23,5 heures. En 1983, 9 % des salariés étaient à temps partiel, ils ou plutôt elles représentent 20 % aujourd’hui.
En effet, huit salariés à temps partiel sur dix sont des femmes et neuf sur dix travaillent dans le tertiaire.
Or, 60 % des travailleurs à temps partiels subissent le temps partiel et souhaiteraient exercer leur activité à temps plein. En outre, plus d’un demi-million de salarié-e-s sont en intérim avec une durée moyenne de mission inférieure à deux semaines. En tout, ce sont 6 millions de personnes qui sont privées d’emploi sans aucune activité ou avec une activité réduite.

Nos propositions visent à permettre à des millions de salarié-e-s d’accéder à un temps plein à 32 heures, à résorber la précarité et les contrats courts subis, à permettre aux salariés de partir plus tôt en retraite pour cause de pénibilité et à prévenir celle-ci par des aménagements du temps de travail négociés. Enfin nous proposons de mieux encadrer l’utilisation de l’activité partielle, devenu un mode de gestion et d’optimisation pour les grandes entreprises.

5) Aujourd’hui, les salariés travaillent bien plus que 35 h

La durée réelle du travail en France est d’environ 36 heures hebdomadaires (temps plein et partiel inclus), nous nous situons au-dessus de l’Allemagne dans ce domaine. En réalité, elle est de 39 h 30 heures pour les temps pleins. Les cadres travaillent en moyenne 44 h 30 par semaine (et 46 h 30 pour ceux qui sont au forfait jours), les techniciens 42 h 30 par semaine. Ces chiffres sont sous-estimés, car nombreux sont les salariés qui effectuent des heures supplémentaires sans paiement ni récupération (les professions techniciennes disent que c’est le cas pour 50 % de leurs heures supplémentaires). Les technologies de l’information et de la communication amplifient ce phénomène et conduisent à une intensification du travail et à un brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle. 75 % des cadres disent utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en-dehors de leur lieu et temps de travail, on assiste ainsi à une explosion du travail au noir.
Ainsi, du fait du numérique et de l’assouplissement des 35 h avec l’augmentation des plafonds d’heures supplémentaires, on assiste à un mouvement d’augmentation du temps de travail, de la charge de travail et de l’intensification du travail des salariés à temps complet.

En France, pour les salariés à temps complet, l’essentiel de la baisse de la durée hebdomadaire s’est accompli entre 1966 et 1982. Elle est passée d’environ 45,5 heures à un alignement sur la durée légale, soit 40 puis 39 heures en 1982. Mais l’explosion des temps partiels et des contrats courts qui s’est généralisée dans tous les pays développés à partir des années 70 a contribué à une RTT imposée par le patronat et subie par les salariés.
Les meures européennes et nationales prises au nom de la compétitivité et des emplois visant à augmenter la durée légale du temps de travail, ou à la contourner pour y déroger, ont toutes abouti à l’échec : croissance atone voire déflation, explosion de la précarité, chômage de masse. Casser ce cycle austéritaire passe par une nouvelle RTT sans perte de salaires à l’échelle nationale et une nouvelle directive européenne baissant le temps de travail hebdomadaire.

Nous souhaitons un grand débat national et européen sur ces propositions à commencer par un état des lieux réel sur l’application de la directive européenne dans les pays de l’Union et sur l’impact de la RTT en France. Nous souhaitons que ce débat fasse la lumière sur les effets des politiques d’aides publiques et d’exonération de cotisations sociales depuis ces vingt dernières années, notamment leurs effets sur la recherche, la production industrielle, les exportations, l’impact sur les services publics, le financement de la protection sociale, la croissance, l’emploi et les salaires.

Quelles conséquences aussi sur les comptes publics et sociaux, sur la santé des travailleurs, des retraités, sur l’égalité entre les femmes et les hommes ? La CGT revendique ce débat national et européen car les raccourcis économiques et de compétitivité ont été trop souvent avancés par les politiques pro-actionnariales. Elles ont empêché ce débat et toute la lumière qui doit être faite sur les piètres résultats économiques et sociaux de ces politiques. Nous proposons de conduire ce débat avec les salariés et de construire avec eux les propositions pour conquérir cette revendication de progrès social qu’est la nouvelle réduction du temps de travail.